入社
労働契約の締結
会社側は労働契約を結ぶときに「労働条件を明示すること」が義務付られています。（労基法15条）
労働者が合意していた場合でも、法律を下回る取決めは無効と判断されます。
就業規則
常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。（労基法89条）
また、使用者は就業規則を労働者に周知しなければなりません。周知方法は常時見えやすい場所へ掲示、備え付け、書面での交付等があります。（労基法106条）
試用期間
本採用をするかどうか見極める期間のことです一般的には３ヶ月が多いですが、試用期間中であっても合理的かつ社会通念上相当でない限り、解雇することは難しいとされています。
給与・賞与
賃金支払いの５原則
企業が労働者に賃金を払うにあたっては以下５つのルールを守らなければいけません。
①通貨払いの原則②全額払いの原則
③直接払いの原則④毎月1回以上払いの原則
⑤一定期日払いの原則
賃金控除に関する協定書
賃金の支給に際し、給与や賞与から税や社会保険など法律で定められている控除以外で、控除する必要がある場合（家賃、懇親会費用）は労使協定を締結しなければなりません。（労基法24条1項）
手当
通勤手当や住宅手当、別居手当など会社の実態に応じて様々な手当が労働者に支払われています。労働者にとって有利な手当の廃止は「不利益変更」にあたり経過措置が必要な場合もありますので、導入する際は慎重な対応が必要です。
人材育成・評価
人材育成
企業の発展において、従業員の成長は必要不可欠です、業務上必要な知識を身に付けるための研修を始め、部長や管理職等、役割に応じて求められるスキルを身に付ける研修等、企業の経営理念を実現するために落とし込まれた様々な研修を通じて
従業員の成長を後押ししています。
評価（人事制度）
人事制度は時代の変遷に応じてトレンドが変わっています。古くは年功序列制度が一般的でしたが、今は職能資格制度（個人の能力に応じて等級が決まり、給与や昇格が決まる制度）や成果主義など、会社の目指すべき姿によって見直しが行われています。
管理職への昇格
管理監督者
管理監督者は職務内容や責任と権限、勤務様態や待遇を踏まえて判断されます。管理職＝管理監督者とは必ずしもならないケースがありますのでご注意ください。労働時間、休日や休憩に関する規定からは対象外とされています。（労基法41条2項）
ハラスメント
近年、セクハラやマタハラなどの様々なハラスメントが社会問題となっています。セクハラやマタハラについては企業が防止措置を講ずることが法律で定められています。パワハラについても、法案が成立し2020年4月から施行（中小企業は努力義務、2年以内に義務化）され、防止措置を講ずる必要があります。
産休・育休
産前・産後休業
出産予定日が6週間以内の従業員が産前休業を請求した場合は、会社はその従業員を働かせることはできません。また、産後8週間を経過していない女性に仕事をさせることはできません。ただし出産から6週間が経過した従業員は本人が請求し、医師が認めた場合は就業させることができます。（労基法65条1・2項）
育児休業
1歳に満たない子を養育する従業員は育児休業を取得することが出来ます。ただし、保育園に入れない等、一定の理由がある場合は1歳6ヶ月（最大2歳）まで育児休業を取得することが出来ます。
妊娠・出産・育児に関する法令
妊娠判明～子が小学校に入学するまで、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法等の様々な法律に基づき、企業は対応をする必要があります。
異動・転勤・出向
異動（配置転換）・転勤
業務の都合により転勤や異動（配置転換）を命じることができる旨が就業規則に書かれており、実際に異動や転勤が行われていること且つ雇用契約で勤務地や職種が限定されていない場合は、労働者への同意なく配置転換や転勤をさせることが可能です。
ただし、①業務上の必要性がない場合②不当な動機や目的が認められる場合③特段の事情（労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等）がある場合には権利の濫用にあたると考えられます。
出向
所属会社以外の第三者の下で労務の提供をする働き方を指します。労働者の承諾を得なければ権利を第三者に譲り渡すことが出来ない（民法625条1項）としており、出向にあたっては労働者との同意が必要となります。出向命令が必要性や対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したと認められる場合は命令が無効となります。（労契法14条）
定年再雇用・嘱託
定年
多くの会社は定年を60歳としている場合が多いですが、高年齢者雇用安定法に基づき、①定年引上げ②継続雇用制度の導入（＝定年再雇用）③定年の廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。住友商事グループでは多くの会社で定年再雇用制度を導入しています。
退職
退職には合意退職や定年退職、休職期間満了による当然退職など、様々な種類があります。会社が退職届を受理しない場合でも民法627条1項により、退職を申し出た日から2週間で雇用契約が終了となります。
懲戒処分
懲戒処分を行うには事由と手段を就業規則に明示しておく必要があります。懲戒は会社に応じて種類を事由に定めることができますが、減給処分のみ1回につき平均賃金の1日分の半額以内、総額が1賃金支払い期に賃金総額の10分の1を超えてはならないとされています。
安全衛生
定期健康診断
会社は1年に1回、従業員に対して健康診断を受診させる必要があります。定期健康診断のうち一部の項目については、医師（産業医）が必要でないと認めた場合は省略することが出来ます。ただし、雇入れ時に実施する健康診断は省略できません。
長時間労働
1ヶ月に時間外労働＋休日労働が80時間を超えた労働者へは医師による面接指導を実施する必要があります。ただし、労働者から申出がなかった場合はこの限りではありません。
休職
休職制度とは何かしらの不調により就業が不可能になった場合に、会社側が労働義務を免除する制度（＝解雇猶予措置）を言います。休職制度は労基法に記述がなく、それぞれの会社によって休職期間（一般的に勤続年数が多い）や条件が異なります。
労務管理
労働時間
会社は休憩時間を除き1日8時間、週40時間を超えて働かせることができません。（労基法32条）
また労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間、労働時間の途中に休憩として与える必要があります。（労基法34条）
年次有給休暇
年次有給休暇は雇入れ日から起算して6ヶ月間継続して勤務し8 割以上出勤した労働者に対して付与されます。（労基法39条）グループ会社によっては4月の入社時から付与しているケースもあります。
36協定
労働者に残業をさせる場合は、36協定を締結する必要があります。2019年に法律が改正され、これまで青天井になっていた時間外労働に上限規制が設けられました。
福利厚生
法定福利
法律で定められた福利厚生制度を指します。例えば社会保険（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険）や労基法上の休業補償などがあります。
法定外福利
法律で特に定めのない会社独自の福利厚生制度を指します。社宅の提供、財形貯蓄制度、予防接種費用の補助なども福利厚生制度の１つです